Toxičtí nadřízení mohou zásadně změnit to, jak zaměstnanci vnímají vlastní lidství, vyplývá z nového výzkumu zveřejněného v Journal of Occupational Health Psychology.
Výzkum, jehož spoluvedoucí byla Liu-Qin Yang, profesorka psychologie na Portland State University, zjistil, že „organizační dehumanizace“ může zaměstnancům odebrat pocit vlastní autonomie a vést k „závažnému vyhoření a rozpadu spolupráce na pracovišti“.
Vědci dospěli k závěru, že standardní iniciativy zaměřené na spravedlnost nemusí zaměstnance před tímto druhem dehumanizace ochránit. Studie proto navrhuje „přístup k řízení zaměřený na člověka“, který se soustředí na obnovu autonomie zaměstnanců.
Výzkum byl proveden v Číně a Severní Americe a zkoumal, jak konkrétní chování nadřízených – včetně zesměšňování a narušování soukromí – způsobovalo, že se zaměstnanci cítili spíše jako „nástroje“ nebo „kolečka v soukolí“ než jako lidské bytosti.
„Zneužívající způsob vedení narušuje zaměstnancův pocit vlastní autonomie,“ uvedla Yang ve svém prohlášení. „Naše zjištění ukazují, že tento pocit dehumanizace vytváří v kultuře společnosti dvě odlišné destruktivní cesty.“
Výzkumníci zjistili, že jakmile je narušen zaměstnancův pocit vlastní lidské důstojnosti, spouští to vnitřní pocit nepravosti – zaměstnanci mají dojem, že na pracovišti nemohou být sami sebou. Takové dlouhodobé potlačování vlastního já přímo vede k emocionálnímu vyčerpání a závažnému vyhoření.
Studie navíc odhalila sociální dopad „charakterizovaný pocitem bezmoci“. Dehumanizovaní zaměstnanci se výrazně méně ochotně zapojují do dobrovolné týmové spolupráce, která může být pro úspěch organizace klíčová, protože mají pocit, že nemají žádný vliv na své pracovní prostředí.
Vědci dospěli k závěru, že standardní iniciativy zaměřené na spravedlnost nemusí zaměstnance před tímto druhem dehumanizace ochránit. Studie proto navrhuje „přístup k řízení zaměřený na člověka“, který se soustředí na obnovu autonomie zaměstnanců.
„Aby organizace tato rizika zmírnily, měly by zavést postupy zaměřené na předcházení zneužívání ze strany vedoucích pracovníků prostřednictvím rozvojových programů, které kladou důraz na respektující komunikaci,“ řekla Yang. „Podporou sebedůvěry zaměstnanců a zaváděním řízení zaměřeného na člověka mohou společnosti chránit své nejcennější aktivum – lidskost svých pracovníků.“
Dopady špatného managementu jsou dobře zdokumentovány. Například špatná komunikace, nedostatek transparentnosti a problematické jednání manažerů brzdí pracovníky v rozvoji, zejména ženy – vyplývá to ze zprávy Simmons University Institute for Inclusive Leadership z roku 2025. Tato studie konkrétně doporučuje, aby manažeři řešili nevhodné způsoby vedení, jako jsou vyhýbání se konfliktům, mikromanagement a přímá diskriminace.
Naproti tomu pracoviště, která podporují autonomii zaměstnanců a vytvářejí pocit zázemí, mohou zaměstnancům pomoci prosperovat – ukázala nedávná studie Center for Professional Responsibility in Business and Society na Gies College of Business Illinoiské univerzity. Samostatná studie University of Phoenix zase naznačuje, že zaměstnanci, kteří mají pocit, že mají na pracovišti hlas, se s větší pravděpodobností cítí angažovaně.
Zdroj: hrdive.com
